Introducció.
Entre els propòsits d’aquesta Llei està el de transposar els objectius i fins de les Directives 2000/43/CE, relativa a l’aplicació del principi d’igualtat de tracte de les persones independentment del seu origen racial o ètnic, i la Directiva 2000/78/CE, relativa a l’establiment d’un marc general per la igualtat de tracte en la feina i l’ocupació.
Fins a l’entrada en vigor d’aquesta Llei (14 de juliol de 2022), la malaltia d’un treballador no estava identificada com a motiu de discriminació en cap norma nacional o comunitària. Quan s’acomiadava a un treballador que estava de baixa mèdica per incapacitat temporal sense cap causa objectiva, els tribunals consideraven que l’acomiadament era “improcedent”, el que comportava haver de pagar la corresponent indemnització de 33 dies per any treballat amb un màxim de 24 mensualitats (en alguns casos 45/33 dies per any treballat). Solament es consideraven “nuls” els casos d’acomiadament que poguessin
equiparar-se a una situació de “discapacitat”, al considerar-se motiu de “discriminació”.
La doctrina del Tribunal de Justícia de la Unió Europea (TJUE) en els casos Daouidi, Nobel Plastiques i Ruíz Conejero, ha anat establint els criteris en què un acomiadament durant una incapacitat temporal pot ser discriminatori. Així, encara que una incapacitat temporal (IT) no pot associar-se a la discapacitat, el TJUE ha entès que una limitació de llarga durada pot estar inclosa en el concepte de “discapacitat” en el sentit de la Directiva 2000/78/CE; i, en conseqüència, en aquests supòsits una extinció contractual injustificada pot ser entesa com un acte discriminatori, provocant que l’acomiadament sigui nul. Aquests mateixos criteris han estat seguits tant per la doctrina dels diferents Tribunals Superiors de Justícia com per la doctrina del Tribunal Suprem a Espanya.
A partir de la Llei 15/2022, de 12 de juliol, integral per a la igualtat de tracte i la no discriminació.
La nova norma, partint del contingut de l’article 14 de la Constitució i la normativa comunitària pel que fa als motius de discriminació, estableix en el seu article 2 apartat 1:
“Ningú podrà ser discriminat per raó de naixement, origen racial o ètnic, sexe, religió, convicció o opinió, edat, discapacitat, orientació o identitat sexual, expressió de gènere, malaltia o condició de salut, estat serològic i/o predisposició genètica a patir patologies i trastorns, llengua, situació socioeconòmica, o qualsevol d’altra condició o circumstància personal o social”
A l’article 2, apartat 3, es disposa que:
“La malaltia no podrà amprar diferències de tracte diferent dels que deriven del propi procés de tractament d’aquesta, de les limitacions objectives que imposi per l’exercici de determinades activitats o de les exigides per raons de salut pública”.
No obstant l’anterior, l’article 4, apartat 2, estableix que:
“No es considerarà discriminació la diferència de tracte basat en alguna de les causes previstes en l’apartat 1 de l’article 2 d’aquesta llei derivada d’una disposició, conducta, acte, criteri o pràctica que pugui justificar-se objectivament
per una finalitat legítima i com a mitjà adequat, necessari i proporcionat per assolir-la”.
Sota el títol “Dret a la igualtat de tracte i no discriminació a l’ocupació per compte aliena”, l’article 9, apartat 1, disposa que:
“No podran establir-se limitacions, segregacions o exclusions per raó de les causes previstes en aquesta llei per a l’accés a l’ocupació per compte aliena, públic o privat, inclosos els criteris de selecció, a la formació per a l’ocupació, a la jornada i altres condicions de treball, així com a la suspensió, l’acomiadament o d’altres causes d’extinció del contracte de treball”.
A l’apartat 5 del mateix precepte es disposa que:
“L’ocupador no podrà preguntar sobre les condicions de salut de l’aspirant al lloc”.
I finalment, a l’apartat 6 s’estableix que:
“Per via reglamentaria, es podrà exigir als ocupadors les empreses de les quals tinguin més de 250 treballadors, que publiquin la informació salarial necessària per analitzar els factors de les diferencies salarials, tenint en compte les condicions o circumstancies de l’article 2.1”.
Per tal de garantir el dret a la igualtat de tracte i no discriminació (Capítol I de la Llei), s’estableixen una sèrie de mesures importants, entre d’altres:
1) Nul·litat de ple dret: “ Són nul·les de ple dret les disposicions, actes o clàusules dels negocis jurídics que constitueixin o causin discriminació per raó d’algun dels motius previstos a l’apartat primer de l’article 2 d’aquesta llei” . (Art. 26)
2) Atribució de responsabilitat patrimonial i reparació del dany: “Les persones físiques o jurídiques que causin discriminació per alguns dels motius previstos a l’apartat 1 de l’article 2 d’aquesta llei repararà el dany causat proporcionant una indemnització i restituint a la víctima a la situació anterior a l’incident discriminatori, quan sigui possible. Acreditada la discriminació es presumirà l’existència de dany moral que es valorarà atenent a les circumstàncies del cas, a la concurrència o interacció de vàries causes de discriminació previstes en la llei i a la gravetat de la lesió efectivament produïda, per al que es tindrà en compte, si escau, la difusió o audiència del mitjà a través del que s’hagi produït. Seran igualment responsables del dany causat les persones ocupadores o prestadores de béns i serveis quan la discriminació, inclòs l’assetjament, es produeixi en el seu àmbit d’organització o direcció i no s’hagin complert les obligacions previstes a l’apartat 1 de l’article 25”.
(Art. 27)
3) Inversió de la càrrega de la prova: “Quan la part actora o l’interessat alegi discriminació i aporti indicis fundats sobre la seva existència, correspondrà a la part demandada o a qui s’imputi la situació discriminatòria l’aportació d’una justificació objectiva i raonable, prou provada, de les mesures adoptades i de la seva proporcionalitat”.
Arribats a aquest punt, ara toca plantejar-se la següent qüestió important:
Es pot acomiadar a un treballador que està malalt o de baixa per incapacitat temporal quan no hi ha una justificació objectiva amb l’entrada en vigor d’aquesta llei?
Tal com s’ha explicat en el llarg d’aquest resum de la Llei 15/2022, amb el que afecta l’àmbit laboral, es fa molt difícil pensar que una situació de baixa per incapacitat temporal o malaltia no quedi inclosa en algun dels conceptes que abans ens hem referit de “malaltia o condició de salut, estat serològic i/o predisposició genètica a sofrir patologies i trastorns”. En conseqüència, si es duu a terme un acomiadament sense cap mena de justificació objectiva per part de l’empresari d’un treballador que està malalt o es troba en situació d’incapacitat temporal, s’activaran les tres mesures que s’han esmentat abans per garantir el dret a la igualtat de tracte i no discriminació: Nul·litat de ple dret de l’acomiadament; atribució de responsabilitat patrimonial i reparació del dany i inversió de la càrrega de la prova.
Aquesta llei (art. 6.2.b) també introdueix un concepte nou de “discriminació per error”: És aquella que es fonamenta en una apreciació incorrecta sobre les característiques de la persona o persones discriminades. Per tant, el desconeixement de l’empresari de la situació de malaltia o de la condició de salut o de la predisposició genètica del treballador a patir patologies i trastorns, encara que no estigui de baixa mèdica, no seria obstacle perquè s’activessin igualment les tres mesures per garantir el dret a la igualtat de tracte i no discriminació esmentades anteriorment.
En els articles 46 a 52 de la llei es regulen les infraccions i sancions en matèria d’igualtat de tracte i no discriminació. Els imports de les sancions són elevades.
Per concloure, entenem que les empreses tindran moltes dificultats per a dur a terme acomiadaments “sense causa” amb treballadors malalts o en situació d’incapacitat temporal, ja que ara no es declararà la improcedència de l’acomiadament amb dret a una indemnització, sinó una possible causa de nul·litat amb la corresponent obligació de reincorporar al treballador al seu lloc de treball i abonar-li els salaris de tramitació deixats de percebre. No obstant això, haurem d’esperar, com sempre, els pronunciaments que facin els diferents tribunals de la jurisdicció social en relació a les qüestions plantejades.
Finalment, la Llei Orgànica 6/2022, de 12 de juliol, complementària a la Llei 15/2022, de 12 de juliol, integral per a la igualtat de tracte i la no discriminació, modifica alguns articles del Codi Penal per introduir delictes relacionats amb l’explicat en aquest article. En conseqüència, els incompliments de les normes sobre el dret d’igualtat de tracte i no discriminació poden tenir repercussions en l’àmbit laboral, civil, administratiu i també penal.
Girona, 21 de juliol de 2022
Josep Puig Rigau i Cristina Martín Vázquez
Àrea Jurídica del Departament Laboral
REBLED BELLVEHÍ ADVOCATS
