L’objectiu d’aquest dret és el de garantir, fora del temps de treball, el respecte al temps de descans, permisos i vacances. Aquest precepte va ser complementat per la llei 10/2021 del treball a distància, que incorporava l’obligació a totes les empreses d’elaborar una política interna que definís les modalitats d’exercici d’aquest dret a la desconnexió digital.
Malgrat això, són nombroses les companyies que encara no compten amb la política esmentada, a despit de les elevades sancions que pot comportar l’incompliment d’aquesta obligació.
El cas és que la configuració del dret de desconnexió digital no està essent un repte senzill, i l’actual context en què estem contínuament connectats a través de tota mena de dispositius, encara dificulta més la seva materialització.
Arran del naixement d’aquest dret, el seu abast ha creat nombroses incerteses, especialment generades per l’insuficient desenvolupament legal d’aquest, juntament amb la manca d’un criteri d’interpretació homogeni per part dels tribunals.
Tot just ha fet cinc anys que va entrar en vigor la LO 3/2018 de protecció de dades personals, la qual afegia, al seu article 88, (i a l’article 20 bis de l’Estatut dels Treballadors) un nou concepte en l’àmbit laboral: el dret a la desconnexió digital.
En línies generals, s’ha adoptat una posició garantista d’aquest dret. A mode il·lustratiu, la sentència de l’Audiencia Nacional de 18-10-21 advertia que un sistema d’avaluació que premiava la disponibilitat fora de l’horari laboral era transgressiu de tal dret; o la sentència TSJ de Madrid de 21-2-22 declarava improcedent l’acomiadament d’un treballador per no respondre e-mails durant les vacances.
No obstant, en sentències més recents els tribunals han adoptat una visió allunyada de considerar, aquest dret, un dret absolut. Així, el TSJC el passat 5 de maig del 2023 va dictar sentència que, tot i que admetia que el treballador havia vist afectat el seu dret a la desconnexió digital fora de la jornada laboral, rebutjava la indemnització per danys morals argumentant que la limitació del temps de treball i dret al descans forma part dels principis rectors i, per tant, no té cabuda la invocació directa a una lesió dels seus drets fonamentals; o el TSJ de Madrid, en sentència de 17de juliol considerava que no s’aplica el dret a la desconnexió digital en aquells casos en què el treballador cobra un plus de disponibilitat, atès que aquest plus compensa precisament que el treballador hagi d’estar disponible abans o després de l’horari programat.
Sigui com sigui, encara a l’espera de pronunciament del Tribunal Suprem, no es pot descartar que aquest pugui optar per considerar que el dret a la desconnexió digital s’ha d’integrar dins el dret a la intimitat i, en conseqüència, donar-li finalment la consideració de dret fonamental.
En definitiva, les organitzacions han de ser cauteloses en l’efectiva implantació i aplicació de les polítiques de desconnexió digital, de cara no només a evitar possibles conseqüències judicials i sancions d’Inspecció de Treball, sinó també de procurar el descans efectiu de la seva plantilla fora de la jornada laboral.
Advocat a Rebled Bellvehí Advocats
